Observatório JB vai tratar hoje do fator pessoas, um diferencial competitivo importante em qualquer contexto, que ganha especial relevância durante uma crise transformadora como esta, que está produzindo uma ruptura com o passado em diversos campos da gestão.
Assim é a visão dos principais especialistas e para este caminho estão convergindo as mudanças que as empresas de ponta estão implementando em suas culturas e formas de operação. Vamos seguir com cometários de pesquisas especializadas e finalizar com algumas orientações práticas.
1. É inteligente contratar pessoas mais inteligentes que você. Para gerenciar pessoas inteligentes, é preciso praticar culturas e sistemas de valores adequados, para que eles acreditem no que fazem. Você controla pessoas medíocres com regras e documentos, mas isso não dá competitividade à empresa.
2. Os "colarinhos novos" são o futuro. Nem colarinhos brancos (administrativos) nem azuis (operacionais). Talvez o futuro venha de fora, sem maiores vínculos de dependência com a empresa, mas agregando valor de fato para os resultados.
3. As transformações em curso exigem que todos os que possam contribuir estejam devidamente habilitados. O que implica em permanente atualização ou desenvolvimento do pessoal enquanto está empregado.
4. A transformação está aí. Abrace a mudança. Como você não pode mudá-la, abrace-a.
Ainda na mesma reunião, outro ponto em pauta foi a projeção da relação entre a participação de recursos de automação e de pessoas nas empresas, tomando uma perspectiva comparativa de 2018 até 2025, na qual a presença do capital humano é decrescente. Os resultados estão no quadro a seguir.
Analisando estes dados os especialistas dizem: vamos precisar de novas habilidades. À medida que a demanda por matemática, computação e análise de dados cresce, também aumenta a necessidade de atributos humanos como criatividade, pensamento crítico, persuasão e negociação.
Ainda na mesma tônica temos dados de pesquisa mundial promovida pela empresa Edelman Trust indicando as principais preocupações dos trabalhadores quanto ao seu emprego:
- Não ter formação e competências para ter um emprego que pague bem preocupa 73% dos trabalhadores pesquisados no Brasil. Quando o universo de pesquisa é mundial, este percentual cai para 59% dos pesquisados.
- Automação e/ou outras inovações roubando o emprego preocupa 64% dos trabalhadores pesquisados no Brasil. Quando o universo de pesquisa é mundial, este percentual cai para 55% dos pesquisados.
Combinando ambas as informações acima e retomando a afirmativa de que pessoas é um dos fatores decisivos para o diferencial competitivo das empresas, é hora de apresentar algumas diretivas, orientações básicas em nosso contexto empresarial, para colocar em prática essa visão.
1. Dê importância e atenção, de fato, ao recrutamento e seleção de pessoas para trabalhar em sua empresa. Esqueça o processo cômodo pelo qual o empresário, ou a sua área de RH, vem alimentando constantemente o seu quadro de pessoal com atuais empregados, conhecidos, parentes ou amigos indicando conhecidos, parentes ou amigos de atuais empregados. Assim como a impressão causada pelo texto, fica tudo parecido e, o pior, torna-se cada vez mais forte a resistência interna a qualquer mudança que modifique o status quo do ambiente interno da empresa. Aqui as palavras chave são excelência e diversidade – precisamos dos melhores independentemente de onde venham ou quem sejam. Lembrem da projeção do quadro acima: se até 2025 a tecnologia tiver participação maior que as pessoas, o nível dessas pessoas tem que ser elevado. O robô, a inteligência artificial, ou quem seja o representante dessa tecnologia, não vai dar a melhor produtividade se tiver que interagir com gente sem as competências necessárias para fazer a interface, gerar produção e resultados com apoio da tecnologia. Nada pessoal...
2. Faça um inventário avaliando o pessoal que você tem na empresa, à luz de padrões de performance e de resultados mais exigentes que os de hoje. Identifique as novas competências necessárias para o seu negócio e submeta cada um ao crivo dessas exigências. Aqueles que nesta avaliação atenderem aos novos padrões devem ser estimulados com programas de atualização, se necessário, e mantidos no quadro. Se o foco é competitividade isso é prioritário...
3. Simultaneamente, aproveite o momento em que a crise está fechando algumas empresas e levando outras a encolher, sem prévio aviso ou planejamento, e vá ao encontro das (muitas) pessoas capazes e bem preparadas que estão sendo dispensadas por essas circunstâncias. Fortaleça o seu quadro de pessoal e faça as substituições necessárias porque, como lembrado acima, o padrão de exigência do mercado, dos clientes, da interface com a tecnologia está crescendo. Mas vá logo! Quem chega primeiro à fonte encontra água de melhor qualidade...
Para encerrar, voltando aos estudos do Forum Econômico Mundial, uma coisa é certa: vamos precisar de novas habilidades. Mas não são apenas os trabalhadores que precisam se preocupar em atualizar suas habilidades, as empresas também estão procurando maneiras de atrair uma nova geração de trabalhadores. A geração Y e a geração Z devem ser a maioria da força de trabalho ao final de 2020 e eles já estão reformulando o relacionamento entre empregador e empregado. "Os trabalhadores mais jovens procuram ambientes mais descentralizados, onde possam decidir como o trabalho é realizado".
Por outro lado – ou até por isso mesmo - à medida que adquirimos novas habilidades, também precisamos desaprender algumas antigas.
Para terminar, uma reflexão proposta por uma especialista participante do Forum, Kathy Bloomgarden, COE da Ruder Finn (uma das maiores agências de comunicação privadas do mundo).
"Especificamente, todos devem se perguntar ... como podemos atrapalhar nossas maneiras ultrapassadas de fazer as coisas? Como nos desafiamos a nos desviar das práticas comerciais convencionais?"
Somente assim estaremos preparados para a imprevisibilidade no mercado de trabalho.
No próximo Observatório JB o diferencial competitivo enfocado será Processos.
Dúvidas? Mais informações?
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