sexta-feira, 27 de agosto de 2021

Clientes, satisfação e reclamação

 Observatório JB apresenta nesta postagem informações e evidências, a título de contribuição,  para lembrar algumas estratégias, ações e atitudes a respeito de relacionamento com clientes. E acrescenta exemplos que nos fazem lembrar a essência do discurso de John F. Kennedyem 15 de março de 1962, no qual cunhou a famosa frase: "consumidores somos todos nós" 

Tempo aproximado de leitura:  7 minutos

O que dizem as empresas

Frequentemente – mais do que seria razoável – empresários e executivos demonstram esquecer, confundir ou não saber, a diferença entre o tratamento de satisfação e insatisfação de clientes.

Ao serem perguntados sobre como analisam a avaliação das suas empresa por parte dos clientes a reposta dada é algo do tipo; “não tenho pesquisado, mas devem estar satisfeitos ... porque ninguém tem reclamado”.

Em primeiro lugar cabe uma observação em linguagem direta: pesquisa de satisfação é uma coisa e canal para recebimento de reclamações é outra. Tão diferentes que hoje são tratados pelos charmosos títulos de Customer Experience e Customer Service, que traduzidos são, em breve resumo:

Customer Experience diz respeito a colocar a satisfação do cliente como foco, interagindo com ele em todos os níveis, seja este relacionamento online ou presencial, a fim de produzir uma percepção positiva da sua experiência. Deve ser uma estratégia de longo prazo, presente em todos os níveis e setores, com o objetivo de fazer com que a percepção do cliente sobre a marca seja positiva.

Customer Service é o setor da empresa dedicado exclusivamente a receber e dar tratamento às reclamações do cliente. Profissionais dedicados a ouvir sobre o que as pessoas têm a dizer sobre a sua marca, produto ou serviço, para identificar pontos fracos e produzir condições para que a empresa desenvolva e aplique as melhorias necessárias. E fortaleça a sua imagem.

O cliente satisfeito, não há mais dúvida, é um diferencial importante para o sucesso de um negócio. 

O que dizem as evidências

Voltando ao rumo original, para termos uma noção de como este desconhecimento pode ser fatal, vamos aos fatos, com apoio em dados de pesquisa de um decano no assunto, o consagrado Philip Kotler. 

Em seu trabalho Kotler mostra evidências de que "uma empresa pode perder até 80% dos seus clientes muito insatisfeitos, 40% dos insatisfeitos, 20% dos indiferentes e talvez 10% dos satisfeitos; mas, quanto aos clientes muito satisfeitos, apenas 2%”.

E mais: “95% desses clientes muito insatisfeitos não reclamam; eles simplesmente mudam de fornecedor. Ou seja, se o cliente reclama é porque pretende manter o vínculo. E isso deve ser considerado.”

Em tempos de redes sociais esses números podem crescer exponencialmente em valores absolutos, pela exposição negativa dada ao nome ou à marca do produto ou serviço. Um sinal de alerta.

Para refletir: especialistas estimam que recuperar um cliente pode custar 3 a 5 vezes o investido na sua conquista. Logo, o assunto é sério.

E para terminar, o exemplo dado por um empresário de reconhecido sucesso.

A empresa fundada por Sam Walton é uma das maiores empresas do mundo e a maior em sua categoria dentro do competitivo mercado americano.

O que diz o cliente

Consta que, certa vez, Sam Walton (1918/1992) – Fundador da Wal-Mart, e do Sam´s Club, abriu um programa de treinamento para seus funcionários; e quando todos esperavam uma palestra de vendas ou de atendimento, iniciou com as palavras abaixo:

“Eu sou o homem que vai a um restaurante, senta-se à mesa e pacientemente espera, enquanto o garçom faz tudo, menos anotar o meu pedido.

Eu sou o homem que vai a uma loja e espera calado, enquanto os vendedores terminam suas conversas particulares.

Eu sou o homem que entra num posto de gasolina e nunca toca a buzina, mas espera pacientemente que o empregado termine a leitura do seu jornal. (hoje ele diria “verifique as mensagens do seu celular”).

Eu sou o homem que explica sua desesperada e imediata necessidade de uma peça, mas não reclama quando a recebe após três semanas somente.

Eu sou o homem que, quando entra num estabelecimento comercial, parece estar pedindo um favor, ansiando por um sorriso ou esperando apenas ser notado.

Eu sou o homem que entra num banco e aguarda tranquilamente que as recepcionistas e os caixas terminem de conversar com seus amigos, e espera pacientemente enquanto os funcionários trocam ideias entre si ou, simplesmente abaixam a cabeça e fingem não me ver.

Você deve estar pensando que sou uma pessoa quieta, paciente, do tipo que nunca cria problemas. Engana-se.

Sabe quem eu sou?

Eu sou o cliente que nunca mais volta!

Divirto-me vendo milhões sendo gastos todos os anos em anúncios de toda ordem, para levar-me de novo à sua empresa.

Quando fui lá, pela primeira vez, tudo o que deviam ter feito era apenas uma pequena gentileza, tão barata, como demonstrar um pouco de cortesia e atenção.”

E arrematou:

“Clientes podem demitir todos de uma empresa, simplesmente gastando seu dinheiro em algum outro lugar”.


O que há para reflexão

John F. Kennedy, no seu célebre discurso  em cadeia nacional, em 15 de março de 1962, cunhou a famosa frase: "consumidores somos todos nós"Naquela oportunidade indicou seu entendimento sobre quatro direitos básicos dos clientes: direito à informação, direito a consumir com segurança, direito de escolha e o direito de ser ouvido. E deixou aos empresários a ideia de que praticar a empatia pode ajudar o sucesso no mundo dos negócios.

Sam Walton colocou-se no lugar do cliente, JFK nos lembrou que todos, em algum momento, somos clientes e temos alguns direitos nesta relação.

O que diriam os seus clientes se fossem ouvidos?

Informações detalhadas, pedido de reunião ou interesse em temas afins: contato@jbconsul.com.br  

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quinta-feira, 12 de agosto de 2021

Gestão, liderança e melhoria da performance

 Observatório JB apresenta esta postagem com um fio condutor entre gestão, liderança e competências para obter melhoria constante de performance nas equipes. Com uma passagem por estudo da Harvard Business Review, conceitual, baseado em pesquisas e indicando pontos relevantes a considerar na prática de feedback e orientações básicas  para abordagens sobre o desempenho individual com padrões e metas de resultados bem definidos para aferição. 

Tempo aproximado de leitura:  8 minutos

Gestão é para gestores

Quando se aborda o tema, é sempre útil relembrar que uma das principais competências para quem exerce atividades de gestão é o exercício da liderança.

Para muitos especialistas esta é mesmo a principal competência.

O que se comprova ao verificarmos a mais clássica das definições de liderança, carregada de ênfase em: obter resultados por intermédio do trabalho de pessoas”.

E por conta disso muito se desenvolveu em teorias, técnicas e pesquisas, no sentido de disponibilizar instrumentos para que os gestores identifiquem suas necessidades de aperfeiçoamento e exercitem o desenvolvimento de melhores padrões de performance.

A questão não é pacífica por si só. Tanto assim que trabalho publicado na Harvard Business Review afirmava o seguinte sobre um dos instrumentos mais valorizados nessa relação entre líder e liderado: o feedback.

“O debate sobre o feedback no trabalho não é novo. Desde pelo menos meados do século passado, a questão de como fazer os funcionários melhorarem gerou muitas opiniões e pesquisas. Mas recentemente a discussão ganhou nova intensidade. (...) A busca por maneiras de dar e receber melhor feedback pressupõe que o feedback seja sempre útil. Mas a única razão pela qual estamos buscando isso é para ajudar as pessoas a fazer melhor. E quando examinamos isso - perguntando: Como podemos ajudar cada pessoa a ter sucesso e se destacar? - descobrimos que as respostas nos levam a uma direção diferente.”

Focar as pessoas em suas deficiências não permite o aprendizado; isso o prejudica.

Abordagem alternativa

Com base em análises de comportamento e pesquisas de campo os especialistas de Harvard* concluíram que, na prática corporativa, "o feedback é sobre dizer às pessoas o que pensamos de seu desempenho e como elas deveriam fazer melhor - seja conduzindo uma apresentação eficaz, liderando uma equipe ou criando uma estratégia. E sobre isso, concluem, o resultado da pesquisa é claro: essa condução atrapalha o aprendizado.  

Partindo da premissa que "a excelência parece estar inextricavelmente e maravilhosamente entrelaçada com quem a demonstra" e após várias considerações a respeito de feedback - que fazem valer à pena a leitura do artigo - o autor propõe uma lista com alternativas baseadas em diretivas para o processo da comunicação, transcritas a seguir, com foco na interação humana voltada ao desenvolvimento da excelência e com a provocativa chamada:

Se você deseja entrar no negócio de excelência, aqui estão alguns exemplos de linguagem que você pode experimentar.

Ao invés de

Experimentar

Posso te dar algum feedback?

Aqui está minha reação.

Bom trabalho!

Aqui estão três coisas que realmente funcionaram para mim. O que se passava em sua mente quando você os fez?

Aqui está o que você deve fazer.

Aqui está o que eu faria.

É aqui que você precisa melhorar.

Aqui está o que funcionou melhor para mim e por quê.

Isso realmente não funcionou.

Quando você fez x , senti y ou não entendi.

Você precisa melhorar suas habilidades de comunicação.

Aqui é exatamente onde você começou a me perder.

Você precisa ser mais responsivo.

Quando não tenho notícias suas, fico preocupado porque não estamos na mesma página.

Você não tem pensamento estratégico.

Estou lutando para entender seu plano.

Você deve fazer x (em resposta a um pedido de conselho).

O que você acha que está lutando contra, e o que você fez no passado que funcionou em uma situação semelhante?

Este é um dos produtos decorrentes da extensa pesquisa efetuada e, por conta disso, a publicação nos diz que, “na melhor das hipóteses, esse fetiche com feedback é bom apenas para corrigir erros - nos raros casos em que as etapas certas são conhecidas e podem ser avaliadas objetivamente.”

O debate sobre o feedback no trabalho não é novo. Desde pelo menos meados do século passado, a questão de como fazer os empregados melhorarem gerou muitas opiniões e pesquisas.
 

Necessidades básicas

Apesar de tudo isso, ainda encontramos gestores que apresentam enorme dificuldade no relacionamento com membros da equipe, mesmo em situações objetivas para abordagens sobre o desempenho individual com padrões e metas de resultados bem definidos para aferição.

Para estes, com necessidades básicas, algumas recomendações também - básicas podem ajudar a um melhor posicionamento. E a uma prática mais segura.

  1. Promova essas conversas em um clima de clareza, abertura e, principalmente, de confiança mútua. Afinal, ambos são membros de uma mesma equipe e a performance do time deve ser de interesse comum.
  2. Construa um roteiro básico que oriente a condução da reunião, inclusive considerando a necessidade de um “quebra gelo” para diminuir as tensões.
  3. Faça, ao início do encontro, um sumário sobre o propósito e os resultados a serem obtidos, a fim de alinhar as expectativas desde o começo.
  4. Prepare-se para fazer algumas anotações pois elas ajudam a registrar o que foi ajustado e, ao final, a alinhar pontos a serem firmados e acompanhados.
  5. Fortaleça a sua argumentação com fatos, citando exemplos objetivos retirados do dia a dia e da observações de desempenhos: positivos  ou não.
  6. Termine o encontro com observações que sejam positivas, estimulantes, amistosas e, sobretudo, sinceras quanto ao desempenho individual.
  7. Não esqueça que esta competência só é adquirida com a prática. Portanto, pratique para aperfeiçoar.


Em aberto

Com muita propriedade o artigo é concluído citando que nós, humanos, não agimos bem quando alguém cujas intenções não são claras nos diz como estamos, quão bons nós “realmente” somos e o que devemos fazer para nos consertar.

Nós nos motivamos à mudança apenas quando as pessoas que nos conhecem e se preocupam conosco nos dizem o que vivenciam e o que sentem e, em particular, quando veem algo dentro de nós que realmente funciona.

 

Tenha acesso ao artigo na HBR na íntegra em: https://hbr.org/2019/03/the-feedback-fallacy


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quarta-feira, 4 de agosto de 2021

Por que alguns líderes não delegam?

Observatório JB traz nesta postagem comentários, exemplos e referências sobre delegação e sua importância como ação de liderança. Indica, ainda, evidências de como os próprios centralizadores acabam sendo vítimas de sobrecarga de trabalho, desgaste físico, emocional e mental. Por acréscimo propõe alguns caminhos para o desenvolvimento de ações de melhoria desta importante habilidade  para qualquer gestor que pretenda obter o sucesso na busca de melhorar as estratégias, processos de trabalho e, em consequência, resultados.

Tempo aproximado de leitura:  6 minutos  

Pesquisando...

Hélio Beltrão, reconhecido como notável administrador, cunhou uma frase que afirmava "descentralizar pode ser arriscado, mas centralizar é sempre catastrófico."

A falta de delegação é um aspecto da má gestão que pode determinar um freio à evolução da empresa e do ambiente corporativo. E determina, indiretamente, a possibilidade de maus resultados e perdas de eficiência e eficácia para as organizações. 

O gestor que pouco (ou quase nada) delega impede o desenvolvimento das competências daqueles que podem e precisam, para a sua evolução, de exposição a atividades de maior complexidade e, mesmo para os próprios centralizadores, produz motivos para queixas por sobrecarga de trabalho, cansaço físico, desequilíbrio emocional e desgaste mental.

Nossa experiência e a observação da maioria das pesquisas sobre gestão, indicam que as principais razões pelas quais os líderes não delegam estão no comportamento ou na atitude destes, e não no campo da capacidade técnica.

Aprofundando a análise nesses comportamentos e atitudes observou-se, por acréscimo, que a insegurança está quase sempre presente nas maiores causas identificadas, não raro travestida por disfarces socialmente aceitáveis. 

 Delegar adequadamente implica em explicar com clareza o que fazer e quais os resultados esperados.

O conceito

Delegar alguma atribuição exige identificar uma pessoa qualificada para assumir as novas atribuições, com atividades de natureza mais complexa ou de maior responsabilidade que as atuais. Para tanto o líder precisa ter a certeza de que o encargo atribuído pode ser executado por aquele que recebe a delegação.

O que não exime a liderança de acompanhar seu andamento de perto, sobretudo na fase inicial da transferência de poder. Delegar é um processo gradativo e o acompanhamento vai se tornando mais espaçado no tempo à medida em que ambas as partes se sentem mais seguras nessa transmissão de encargos.

Os encargos, a autoridade e até o poder de decisão podem ser delegados. A responsabilidade final pelos erros e fracassos, no entanto, esta é intransferível, permanece com quem delega. 

A prática...

Para identificação, registro e possível administração na realidade das suas empresas – e mesmo para autoanálise de alguns - estão a seguir indicadas as mais frequentes justificativas registradas.

  1. Falta de experiência em delegar.
  2. Falta de confiança nos subordinados.
  3. Preferência pessoal pelo trabalho.
  4. Considerar que faz o trabalho melhor e mais depressa.
  5. Dificuldade para conseguir “cobrar” adequadamente os resultados.
  6. Ser admirado e respeitado pelos outros.
  7. Não quer parecer incompetente (perante chefe e/ou subordinados).
  8. Receio de comparação (os subordinados fariam melhor do que o líder).
  9. Dificuldades na comunicação interpessoal.

O assunto poderia ser estendido e detalhado, o que ocorrerá em outra oportunidade. Por hora, para terminar, ficam algumas recomendações básicas para quem quer começar a exercitar a delegação e ganhar firmeza, segurança e satisfação com os resultados que essa prática traz.

  1. Transmita claramente as orientações.
  2. Certifique-se de que as orientações foram entendidas.
  3. Proporcione os recursos necessários.
  4. Acompanhe periodicamente a execução das ações delegadas.
  5. Reforce, elogie, premie os acertos e faça com que os erros sejam objeto de aprendizagem.
  6. Mantenha o controle comparando com os resultados esperados.
  7. Exercite, pratique e experimente a delegação mais amplamente. 

A delegação é um exercício constante dentro da equipe. Cresce a liderança que delega e se desenvolvem os membros do grupo. 

Se ainda há dúvidas...

Autores consagrados afirmam, há muito tempo, que o êxito de uma administração descentralizada está estreitamente ligado a um eficaz sistema de controle. Delegar não significa abrir mão de planejar e controlar.

O bom planejamento constrói bases para decisões acertadas e o controle assegura o acerto da execução, com a definição de check points adequados, que evitam o desvio excessivo e permitem ajustes para o alcance dos resultados previstos.

Quanto mais a disponibilidade em delegar é desenvolvida em alguém, mais a pessoa estará apta para grandes empreendimentos (ou carreiras) de sucesso. Além do mais, se é verdade que também se aprende com os erros, quem fica apenas na fase de preparação, na teoria, na conjectura, vai sempre ser imperfeito e insatisfeito por não ter se dado condições de aprender com os erros da “vida real”.


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