Gestão, liderança e melhoria da performance

 Observatório JB apresenta esta postagem com um fio condutor entre gestão, liderança e competências para obter melhoria constante de performance nas equipes. Com uma passagem por estudo da Harvard Business Review, conceitual, baseado em pesquisas e indicando pontos relevantes a considerar na prática de feedback e orientações básicas  para abordagens sobre o desempenho individual com padrões e metas de resultados bem definidos para aferição. 

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Gestão é para gestores

Quando se aborda o tema, é sempre útil relembrar que uma das principais competências para quem exerce atividades de gestão é o exercício da liderança.

Para muitos especialistas esta é mesmo a principal competência.

O que se comprova ao verificarmos a mais clássica das definições de liderança, carregada de ênfase em: “obter resultados por intermédio do trabalho de pessoas”.

E por conta disso muito se desenvolveu em teorias, técnicas e pesquisas, no sentido de disponibilizar instrumentos para que os gestores identifiquem suas necessidades de aperfeiçoamento e exercitem o desenvolvimento de melhores padrões de performance.

A questão não é pacífica por si só. Tanto assim que trabalho publicado na Harvard Business Review afirmava o seguinte sobre um dos instrumentos mais valorizados nessa relação entre líder e liderado: o feedback.

“O debate sobre o feedback no trabalho não é novo. Desde pelo menos meados do século passado, a questão de como fazer os funcionários melhorarem gerou muitas opiniões e pesquisas. Mas recentemente a discussão ganhou nova intensidade. (...) A busca por maneiras de dar e receber melhor feedback pressupõe que o feedback seja sempre útil. Mas a única razão pela qual estamos buscando isso é para ajudar as pessoas a fazer melhor. E quando examinamos isso - perguntando: Como podemos ajudar cada pessoa a ter sucesso e se destacar? - descobrimos que as respostas nos levam a uma direção diferente.”

Focar as pessoas em suas deficiências não permite o aprendizado; isso o prejudica.

Abordagem alternativa

Com base em análises de comportamento e pesquisas de campo os especialistas de Harvard* concluíram que, na prática corporativa, "o feedback é sobre dizer às pessoas o que pensamos de seu desempenho e como elas deveriam fazer melhor - seja conduzindo uma apresentação eficaz, liderando uma equipe ou criando uma estratégia. E sobre isso, concluem, o resultado da pesquisa é claro: essa condução atrapalha o aprendizado.  

Partindo da premissa que "a excelência parece estar inextricavelmente e maravilhosamente entrelaçada com quem a demonstra" e após várias considerações a respeito de feedback - que fazem valer à pena a leitura do artigo - o autor propõe uma lista com alternativas baseadas em diretivas para o processo da comunicação, transcritas a seguir, com foco na interação humana voltada ao desenvolvimento da excelência e com a provocativa chamada:

Se você deseja entrar no negócio de excelência, aqui estão alguns exemplos de linguagem que você pode experimentar.

Ao invés de	Experimentar
Posso te dar algum feedback?	Aqui está minha reação.
Bom trabalho!	Aqui estão três coisas que realmente funcionaram para mim. O que se passava em sua mente quando você os fez?
Aqui está o que você deve fazer.	Aqui está o que eu faria.
É aqui que você precisa melhorar.	Aqui está o que funcionou melhor para mim e por quê.
Isso realmente não funcionou.	Quando você fez x , senti y ou não entendi.
Você precisa melhorar suas habilidades de comunicação.	Aqui é exatamente onde você começou a me perder.
Você precisa ser mais responsivo.	Quando não tenho notícias suas, fico preocupado porque não estamos na mesma página.
Você não tem pensamento estratégico.	Estou lutando para entender seu plano.
Você deve fazer x (em resposta a um pedido de conselho).	O que você acha que está lutando contra, e o que você fez no passado que funcionou em uma situação semelhante?

Este é um dos produtos decorrentes da extensa pesquisa efetuada e, por conta disso, a publicação nos diz que, “na melhor das hipóteses, esse fetiche com feedback é bom apenas para corrigir erros - nos raros casos em que as etapas certas são conhecidas e podem ser avaliadas objetivamente.”

O debate sobre o feedback no trabalho não é novo. Desde pelo menos meados do século passado, a questão de como fazer os empregados melhorarem gerou muitas opiniões e pesquisas.

 

Necessidades básicas

Apesar de tudo isso, ainda encontramos gestores que apresentam enorme dificuldade no relacionamento com membros da equipe, mesmo em situações objetivas para abordagens sobre o desempenho individual com padrões e metas de resultados bem definidos para aferição.

Para estes, com necessidades básicas, algumas recomendações – também - básicas podem ajudar a um melhor posicionamento. E a uma prática mais segura.

1. Promova essas conversas em um clima de clareza, abertura e, principalmente, de confiança mútua. Afinal, ambos são membros de uma mesma equipe e a performance do time deve ser de interesse comum.
2. Construa um roteiro básico que oriente a condução da reunião, inclusive considerando a necessidade de um “quebra gelo” para diminuir as tensões.
3. Faça, ao início do encontro, um sumário sobre o propósito e os resultados a serem obtidos, a fim de alinhar as expectativas desde o começo.
4. Prepare-se para fazer algumas anotações pois elas ajudam a registrar o que foi ajustado e, ao final, a alinhar pontos a serem firmados e acompanhados.
5. Fortaleça a sua argumentação com fatos, citando exemplos objetivos retirados do dia a dia e da observações de desempenhos: positivos  ou não.
6. Termine o encontro com observações que sejam positivas, estimulantes, amistosas e, sobretudo, sinceras quanto ao desempenho individual.
7. Não esqueça que esta competência só é adquirida com a prática. Portanto, pratique para aperfeiçoar.

Em aberto

Com muita propriedade o artigo é concluído citando que nós, humanos, não agimos bem quando alguém cujas intenções não são claras nos diz como estamos, quão bons nós “realmente” somos e o que devemos fazer para nos consertar.

Nós nos motivamos à mudança apenas quando as pessoas que nos conhecem e se preocupam conosco nos dizem o que vivenciam e o que sentem e, em particular, quando veem algo dentro de nós que realmente funciona.

 

* Tenha acesso ao artigo na HBR na íntegra em: https://hbr.org/2019/03/the-feedback-fallacy

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