Observatório JB traz nesta postagem informações e comentários sobre pesquisas e outros trabalhos publicados para identificar impactos na cultura e obter o engajamento durante momentos de crise e transição, ressaltando que o tema não é “privilégio” de grandes corporações e que, em empresas médias e pequenas, questões nesse campo apresentam (maus) sinais e impactam os resultados mais rápida e intensamente que nas gigantes.
Tempo aproximado de leitura: 6 minutos
Transição e risco
Vivemos um período de transição que afeta o
ambiente interno e a cultura das empresas. Quanto a isso não há dúvidas,
qualquer que seja o ponto de observação.
Saber quais elementos da cultura da empresa são mais importantes para os funcionários pode ajudar os líderes a promover o engajamento durante a transição para uma nova realidade que incluirá um trabalho mais remoto e híbrido. Este é o exemplo mais visível, hoje, porém existem inúmeros outros aspectos de transformação permeando o convívio do meio corporativo, colocando lideranças e as equipes muitas vezes em campos opostos.
Com sérios riscos de prejuízos,
não somente para o ambiente interno, mas principalmente para os resultados
finais dos negócios.
E para que não haja dúvidas quanto à atenção que o
assunto merece, fica aqui o reforço à informação de que o tema não é “privilégio” de grandes
corporações. E também o alerta de que em empresas médias e pequenas, questões nesse
campo apresentam (maus) sinais e impactam os resultados mais rápida e
intensamente que nas de grande porte.
Portanto – e para todos - saber os elementos da
cultura e os valores definidos para a sua empresa, que são mais relevantes na perspectiva dos empregados, pode ajudar os líderes
empresariais a promover o engajamento durante a transição para uma nova
realidade que incluirá um trabalho mais remoto e híbrido, menor interação
presencial (para citar os temas mais em evidência) e, portanto, formas mais
efetivas de gestão das equipes – e dos resultados obtidos – neste contexto.
Evidências
Estudos diversos realizados recentemente apontaram
que quase dois terços dos trabalhadores indicam a cultura corporativa entre os
motivos mais importantes pelos quais permanecem no emprego atual - ou começam a
procurar outro emprego. Concluíram também que a cultura é o melhor
indicador individual da satisfação do trabalhador, à frente da remuneração e do
equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Os pesquisadores assumiram que isso explica por que,
enquanto a retenção de talentos está na mente de todo diretor de recursos
humanos, a cultura está na mente dos empregados que as empresas estão tentando
reter.
O MIT (Massachussetts Institute of Tecnology) também investigou o assunto com pesquisas e identificou que, ao mesmo tempo em que a maioria dos líderes concorda em princípio que a cultura é importante, eles têm visões amplamente divergentes sobre quais elementos da cultura são mais importantes. Em um estudo anterior , já haviam sido identificados mais de 60 valores distintos daqueles que as empresas listavam entre seus "valores essenciais" oficiais.
Além disso, na maioria das vezes, os valores
centrais oficiais de uma organização indicam as aspirações culturais dos
principais executivos, em vez de refletir os elementos da cultura corporativa
que mais importam para os funcionários.
Na oportunidade foram analisadas um total de 1,4
milhão de avaliações de empegados com o apoio de uma ferramenta de
processamento de linguagem natural otimizada para entender o feedback dos
trabalhadores.
Como
resultado surgiram os 10 elementos da cultura que mais tem impacto para os
funcionários, resumidos a seguir, a partir do que foi publicado no trabalho em
questão.
1. Os funcionários se sentem
respeitados. O respeito não é apenas o fator mais importante,
ele está muito acima de outros elementos culturais em termos de importância.
2. Líderes solidários. De
todas as maneiras como os funcionários descrevem seus gerentes, o indicador
mais importante da pontuação da cultura de uma empresa é se os gerentes apoiam
seus funcionários.
3. Os líderes vivem os valores
essenciais. Os empregados não esperam que os líderes vivam os
valores essenciais, mas eles apreciam quando o fazem.
4. Gestores tóxicos. A
liderança tóxica pode assumir muitas formas, mas os funcionários que descrevem
os gerentes como tóxicos também têm maior probabilidade de dizer que são
abusivos, desrespeitosos, não inclusivos ou antiéticos.
5. Comportamento antiético. Bolsões
de comportamento antiético continuam sendo uma realidade em muitas
organizações. Um estudo recente com gerentes de corretoras descobriu que
quase 10% deles estiveram envolvidos em má conduta financeira, e gerentes
antiéticos aumentaram as chances de seus subordinados também trapacearem.
6. Remuneração. Pesquisas
recentes mostram que a remuneração é pelo menos tão importante quanto a cultura
na retenção de funcionários, especialmente entre os mais jovens. Mas, embora a compensação
seja importante, não conserta uma cultura quebrada.
7. Benefícios e Vantagens. Os
funcionários não necessariamente esperam vantagens, mas eles as apreciam quando
são oferecidas. Se uma pequena porcentagem de funcionários menciona
vantagens, a pontuação da cultura de uma empresa não sofre muito. Quando
mais funcionários falam sobre vantagens, em contraste, as empresas percebem um
grande salto na avaliação de sua cultura.
8. Aprendendo e desenvolvendo. Quase
um terço de todos os funcionários menciona oportunidades de educação ou
desenvolvimento pessoal em suas avaliações, tornando este o terceiro tópico
mais discutido (depois de gestão e remuneração). A análise também mostra que os
benefícios de aprendizagem e desenvolvimento são relativamente mais importantes
para os trabalhadores de colarinho branco do que para os funcionários da linha
de frente.
9.Insegurança com o emprego. A
insegurança no trabalho pesa muito na mente dos funcionários quando eles
avaliam a cultura corporativa. Na pesquisa do MIT, quanto maior o
percentual de funcionários que falavam em dispensa, terceirização ou
possibilidade de demissão, menor a classificação da empresa em cultura.
10.Reorganizações. Praticamente ninguém tem coisas boas a dizer sobre reorganizações na amostra da pesquisa. Os empregados ouvidos falaram sobre reorganizações em termos negativos 97% das vezes. Quanto menos pessoas mencionarem reorganizações, maior será a pontuação da cultura da empresa. O ritmo da mudança, inconsistência na estratégia e falta de clareza causam o maior grau de insatisfação ao pessoal.
Isto posto...
Como a situação é plenamente aplicável ao nosso cenário, empresários e líderes em geral devem estar atentos para uma série de desafios no retorno ao ritmo de trabalho pós-covid-19. Eles devem dar prioridade na retenção de trabalhadores talentosos, atrair novos potenciais e manter uma cultura saudável enquanto a força de trabalho se ajusta a uma nova realidade.
Em tais circunstâncias,
compreender os elementos da cultura que mais importam pode ajudar os líderes a
manter o engajamento das equipes e uma cultura vibrante durante a transição e o
enfrentamento da crise econômica que cresce no rastro da crise de saúde.
Leia o artigo do MIT na íntegra, com análises, quadros e gráficos em:
https://sloanreview.mit.edu/article/10-things-your-corporate-culture-needs-to-get-right/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_conte%E2%80%A6
Informações detalhadas, pedido de reunião ou interesse em temas afins: contato@jbconsul.com.br
ou (21) 9999-52440 (também no WhatsApp)
Nenhum comentário:
Postar um comentário